3种方式人力资源可以定义公司文化

11月 18, 2014

许多人会遇到并说人力资源部不负责定义或创造公司文化。他们会说创造公司文化是全面领导的义务,人力资源部只有义务帮助支持或维持文化。不是这种情况。

在一个完美的世界中,人力资源部应与其他领导力直接对齐,定义 文化 能够将组织定位为市场的领导者。毕竟,人力资源位于大门,从开放的门欢迎你的人才,从船上的软件开始,这是人才会推动创造力和创新。

鸣叫:   人力资源 should be aligned with leadership, defining the culture to best position the org. @HRCloud

作为高级领导人定义了企业文化, 人力资源 准备支持这些努力,但也提供有关工作的反馈,有意义的是有意义的,以及需要更改的内容。例如,考虑百老汇戏剧 - 舞台准备好了,道具到位,脚本已写成。但是,谁每天与演员合作,通过线路,调整脚本,并制作集合设计更改?这是制定这些决定的董事。 这是人力资源。

领导可能会为行动设定舞台,但意识到他们经常从日常删除,他们可能无法意识到剧本的样子,谁真的表现出零件,以及发生的事情最后的行为。作为Bersin by Deloitte.解释,“领导设置基调和企业文化的方向,但人力资源可能是我们领导者的镜子,并帮助他们看到他们决定和行为的积极和消极因素。“

定义,支持和例如,鼓励企业文化与员工参与软件,努力和耐心;但这里有3种方法可以开始:

1.成为一个值班的救生员

正如救生员的表现一样,标志着安全,并根据需要重定向游泳者的地区,人力资源专业人士对指导,直接和倡导改变具有相同的责任。

例如,从内部,您的企业文化似乎培养了工作场所的灵活性,并鼓励使用PTO。然而,在采访日期间,当候选人询问工作场所灵活性并奇迹为什么甚至很重要时,管理人员似乎困惑。 “他们在这里采访并获得工作。为什么现在询问灵活性和时间?“这种类型的宽容文化,宣传为“福利”,实际上没有重量,因为消息传递完全清楚,“我们谈谈谈话,但没有动作。”候选人留下来想知道什么企业文化真的很喜欢,让人感到沮丧。

作为人力资源专业人士,您观察到这种在消息传递中的断开关系如何影响候选经历,但也会注意到领导地位之间缺乏一致性。如果经验与文化不匹配,则必须发生更改。通过将专注于将每个人带回那些“安全游泳”区域的培训来重定向您的经理,让每个人都接受同一页面的采访,候选经验和文化演示如何影响品牌.

2.站起来

在某些组织中,人力资源占据了“后座”或企业文化所关注的最小作用。我们如此忙于跟上战术作业,教练和领导已脱离优先列表。它更多地是让他们组织和前进的东西,而不是你被雇用的商业伙伴。

站起来,被注意到。了解您的教练和合作伙伴的能力至关重要,以确保组织成功。人力资源长期以来被称为不直接生产收入的成本中心。但是,这是我们的塑造实际执行业务的机会通过了解产品趋势,收入流,市场覆盖和管道力量,将建立全明星的长凳。没有这个,人力资源肯定是一个成本中心。您的角色对业务至关重要。了解并在此容量中工作为您提供创建变更的权力建立成功。

Bersin by Deloitte.以这种方式解释了,“人力资源商业伙伴角色的真实价值似乎是他们作为教练,导师,商业顾问和战略家的能力。他们在许多情况下的角色是帮助业务了解人们风险和机遇在他们的业务决策中。“

是时候站起来带领道路。

3.像其他一样表演

企业文化是可接受的行为,行为和思想的组合。它旨在制作一个胜过他人,击败竞争和新兴的团队作为行业领导者。为了维持文化,人力资源必须设计一个占这些行为的过程最终导致目标成就和产品输出/交付。没有正确的工具, HR软件 ,评估和 技术 要记录,成功将难以衡量和维护。

人力资源可以从公司文化应该是什么的界定时刻撞击文化。注意你必须改变的能力。它需要耐心和持久性,但是你是可以引领方式的人。你被雇用了。

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