4管理“困难”员工的实践

11月 04, 2013

当一家公司的呼叫出于适用于关键项目的最佳人士时,人力资源部门可以发现自己争先恐后地。人力资源团队开始询问问题:“我们应该送谁?这些员工中有多少损坏?“团队不能冒着送穷的表演者风险,所以经理要做什么?

第一的, 不要将穷人的表演者称为“损坏”。作为经理,您可能对那些似乎在团队中拖累的员工有很强的感受。好的。但是,如果你感到消极,你的其余部分也是如此。您的反应,您的基调,您的面部表情可能会导致您可能不知道的问题。

其次,而不是反应,是积极主动的。糟糕的表演者通常需要更多方向和与他们的团队互动。你在建立你的团队还是只是像Greg House一样走路,MD?找出什么让这些员工勾选。驱动他们的是什么?他们缺乏什么?有谈话。

三,重新审视你的绩效审查过程。您多久审查您的员工?最好的做法是与团队定期交谈并提供一致的反馈,同时衡量可实现的目标。

最后,我确实意识到是的,有只需要去的员工。如果没有改进的机会,并且你有几个记录的对话,那么是时候采取行动并走向分离(当然,遵循您的人力资源政策)。

人力资源团队旨在领先。但提到员工损坏不是领导的最佳展示。由良好的例子领导是最佳的地方,然后是对话,以及建立融洽关系。

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