5工作冲突以及如何解决它们

5工作冲突以及如何解决它们

本文将在五个公共领域短暂看起来 在工作场所的冲突

  • 精神健康 

  • 新冠肺炎

  • 欺凌 

  • 性骚扰 

  • 冗余 

在这样做时,我们将考虑您应该了解的员工的权利,以及一些法律声明,如果您忽视或不充分处理冲突,员工可能会对您进行。 

摩纳哥律师是一家专业就业律师事务所。 我们基于伦敦,而是处理全国各地客户的案例。 因为我们只在就业法中工作,我们很好地解决了一些越来越常见的工作场所冲突,并建议您如何考虑解决它们。

精神健康 

心理健康是越来越普遍的就业问题,每年至少有4人体验心理健康问题(来源: 心灵:心理健康事实和统计数据)。

雇主经常发现难以解决心理健康疾病,因为它不可见,并且很难证明。但是,您提供的智力问题的支持应该不如您可用于身体疾病的那些。 

最重要的是,雇主有义务采取合理的措施来支持员工的福祉,健康和安全。这意味着工作实践和公司文化应支持良好的心理健康,也应具有精神健康问题的员工。如果员工的心理健康疾病被归类为残疾,那么他们也将免受残疾歧视的保护 2010年平等法案。 

雇主有权因精神健康疾病而终止员工的就业。但是,您必须能够表明您已完成所有合理的 解决冲突的步骤 并保持员工就业。

支持长期心理健康问题的员工

您可以采取的合理步骤支持具有长期心理健康问题的员工包括:

  • 调查心理健康状况,通常通过询问医疗记录,GP报告或职业健康报告。 

  • 咨询员工的病情如何影响其作用。

  • 探索他们可能的方法克服任何不利影响,例如调整工作量,改变他们的工作时间或他们采取的工作类型。 

  • 做出合理的调整,以便员工可以留在其角色。 

  • 预期您的员工的康复,并尽可能持续地保持对它们的角色开放。 

帮助员工短期心理健康问题

对于患有短期心理健康问题的员工,您将被建议:

  • 给他们机会解释他们的缺席

  • 向。。解释  the employee 这些缺席如何成为未来的问题,因为它们都是个人员工和业务

  • 设定合理的审查期,用于监测其工作绩效以及与其心理健康问题有关的任何缺席。

     

     
    Christopher Baggott.
    Medlinks成本遏制,Inc。和Medlinks人员的首席执行官,LLC。

    “我们的员工称赞了增加的通信级别司机提供。我们使用它来沟通重要的项目问题,并为员工特定的“荣誉”或甚至认识到他们的生日。更重要的是,我们使用同事来澄清整个团队中需要快速传播的重要项目细节。“

新冠肺炎

冠状病毒以前所未有的方式引起了员工的权利,特别是根据他们的就业合同,健康和安全的权利,更多的权利。  

政府已经解决了 休假计划 (也称为Coronavirus求职计划),以帮助雇主在这种大流行期间。该计划提供的财政支持使雇主为雇主占雇员的百分比,目前为80%,每月上限为2,500英镑。 

但员工必须同意履行休假计划,而且 - 如果您不会将其支付给100% - 接受其工资的百分比。所以,不要忘记先与他们讨论!

如果员工认为,在参加工作场所的迫在眉睫的危险之中,例如签约冠状病毒,他们也可以拒绝上班。坚持他们在没有先解决危险的情况下参加,这可能是非法的。这也适用于怀疑具有或显示冠状病毒症状的员工。 (看 1974年工作法的健康和安全的S2(1))

我们强烈建议您与员工讨论任何危险,并尽可能让他们从家中工作,特别是在易受攻击的地方。 

员工怀孕的地方,您有义务进行风险评估,并在必要时暂停她全额薪水。如果她在截止日期的6周内,您可以让她开始产假。 

 如果您要求员工从家中工作,他们有权获得完全合同薪酬。但是,如果由于冠状病毒症状或被怀疑具有病毒,他们没有参加工作场所,他们的权利是 法定病人付钱

随着企业被迫关闭,在哪里无法远程工作,您的员工有权获得合同薪酬。政府的休假计划应该帮助您促进这一点,而不开放业务。 

欺凌

在工作中欺凌是通常在一个个人或小组中反复指导的破坏性行为。 它可以是报复,令人反感,贬低,威胁或类似行为的组合。在工作场所欺凌的一些例子是:

  • 持续戏弄或经常常常实际笑话。

  • 当它不理解时,不断批评。

  • 旨在贬低,羞辱和冒犯的口头威胁和言语虐待。

  • 故意误导某人关于截止日期或他们必须承担的任务的性质。 

  • 对个人表现的持续和不合解的监测。

  • 在没有充分的理由的情况下,关闭个人的休假请求。


欺凌可以由个人的同事或经理进行。 它对被欺负者或人们的人们产生了沮丧的效果,往往会对他们的表现和心理健康产生不利影响。 因此,在欺凌的任何报告中扼杀芽的任何报告都非常重要,并及时处理任何相关投诉。

大多数雇主都有用于处理欺凌的政策指导,但在实践中,它们并不总是使用。 

如果您没有充分处理报告的欺凌行为和关于它的投诉,则欺负员工可以辞职,并可能有一个索赔建设性/不公平解雇。 

它也暗示员工的就业合同,你欠他们的信任和信任义务和责任处理投诉和申诉等,而不会延迟。如果您在这些报告或欺凌的申诉之后失败,您还可以结束面临违约的索赔。

遭受欺凌的员工可能会遭受精神伤害甚至可能的身体伤害。在这里可以医学证明这是由欺凌造成的,并且由于病假而导致财政损失,例如,他们可以有一个人身伤害的索赔。 

正如明显的那样,在工作场所被欺负的员工都有许多对未能解决相关投诉的雇主的行动原因,或者充分解决它们。我们建议您在合法的策略到位,并确保它可以是 - 并且正在实践 - 实施,以便与工作场所冲突妥善处理。 

每一个投诉都需要彻底调查,并与您的员工保持一个开放的关系,以便他们对公司文化感到舒适,并与您解决这样的问题。 

性骚扰

性骚扰在法律中具有广泛的定义,关于使用术语来描述性骚扰的争论很大。然而,它基本上是指性质的任何行为让你感到令人威胁,退化,羞辱或被义务在引起这种感受的环境中工作。 

在实践中,它可能意味着任何从不怀有的笑话或性行为的评论,通过展示性质的材料,通过性侵犯。 

如果一名员工一直在严重性侵犯,他们的第一步应该是向警方报案。但是,在不太严重的情况下,他们最有可能与您提出问题。 


您组织的平等和多样性政策应提供一些关于应如何应对投诉的指导。一般来说,您应该非常认真对待性骚扰,并及时调查。还应按照任何纪律处于违规政策对犯罪者采取行动, 任何像“这只是一个笑话”等的任何防御,在公司文化中被统治得不可接受。 

如果您可以表明您采取了所有合理的步骤以防止发生此类骚扰,您将有更好的机会捍卫在仲裁庭中的性骚扰。说过,许多在工作中面临性骚扰的员工宁愿不经历就业法庭案件的压力和延误。他们更愿意以结算协议的形式谈判体面的退出套餐,留下其就业,并将经验放在背后。 

在哪里可以证明您有充分处理投诉,员工将有更少的理由来谈判赔偿。 但是,如果您没有处理完整,它将提高您的员工的谈判职位,可能最终通过赔偿更加努力使您的组织更加出色,无论是在雇佣法庭案件还是通过谈判的解决方案。

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冗余

我们在这种大流行期间看到了越来越多的冗余,但是,您的员工权利仍然存在于病毒之前。 

在任何90天的员工中占多余的20至99名员工时,您有义务在任何解雇发生之前至少30天咨询员工。制作100个或更多冗余要求您咨询员工至少45天。

雇主没有法定磋商期,雇主少于20次冗余。但是,仍有一般涉及咨询。这意味着讨论员工的情况,特别是那些被选中的冗余。 

冗余是一个大而复杂的法律主题,所以以上只是实现它们的基础知识。 

有许多法律陷阱,雇主可以轻松地进行冗余时容易地陷入其中,但这些超出了如此简短的文章的范围。我们建议您看看摩纳哥律师的页面 冗余 欲了解更多。 

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下一步

摩纳哥律师,我们建议处理每个情况 工作场所冲突 以上概述很好。  

在任何这些情景中的少数(最近)经验的组织将得到很好的建议进行进一步的研究,以避免做作业和/或具有法律代表的雇员所做的劳动赔偿索赔的前景。 

最重要的是,记住您的员工的权利并通过从事非正式讨论开始。正式的路线并不总是在处理员工面临工作场所的个人情况方面最有效。

你永远不知道,可能是你的员工只是想要一个欺凌道歉,想要为自己提供冗余来开始新的职业,或者只是需要一个支持性的环境和公司文化来帮助他们更好地应对他们的心理健康问题。

关于作者: 本文由HR云的营销团队成员撰写。 HR Cloud是经过验证的人力资源解决方案的领先提供商,包括招聘,船上,员工通信&订婚和奖励&认出。我们的用户友好的软件会增加员工的生产力,提供时间和成本节约,并尽量减少合规风险。