实现性别平衡&工作场所的多样性

最近 哈佛商业评论文章,“停止”修复“妇女并开始定制管理人员”审查伊丽莎白凯兰博士和国王大学进行的性别平等的研究,并由毕马威赞助。 学习 审查了一系列问题的结果,跨越行业提交了15项首席执行官。 “你在工作场所的性别平等挑战是什么?”根据该研究,3个问题突出。

1. 管理失败。 经理人们拍摄了一天的时间,以专注于性别平价。根据该研究,“许多首席执行官认为,组织中缺乏妇女是管理失败,并因此成为在其组织中进展性别平等的制度,流程和人员中的缺点的结果。领导者的时间抑制经常被认为是为什么许多人不选择专注于性别平等的原因。“

一位伟大的首席执行官通常由有助于的同样伟大或更好的高管团队支持 支持组织文化。系统中的“缺点”直接缺乏领导力。您可能有一个对性别平等感兴趣的首席执行官,但他无法归咎于自己所有的运输方式。培训领导层如何在国内工作,并允许培训涓涓细流到线经理和工作人员是建立压力性别平等的基础的关键。

而不是要求女性改变,而是现在正在调整自己。 Sally Krawchek.,华尔街的领先女士们,现在是85楼,一个强大的女性网络,分享了这一提示:“教育管理人员在工作场所的男女之间的业务差异,然后花费更多教育您的经理人与男性之间的差异女性。”听起来很明显,对吗?但是,如果领导力没有时间,那么底线就会对任何其他人发出通知,这一切都不会很重要。

2. 社会期望。 也可以试图“让它全部”为挑战做出贡献?这项研究中的首席执行官似乎这么认为。他们“认识到职业生涯需要经常受到客户要求推动的时间和空间灵活性,并且由于他们在工作之外的承诺而导致妇女尽其所存在奋斗。”答复还指出产假,家庭责任,以及家庭前沿缺乏支持,因为对工作场所的妇女感到挑战。首席执行官还提到了这一点 女性 继续被认为不太雄心勃勃的领导力,并且不像他们的成功那样频繁地认可。

很有意思。这些偏见仍然存在,但我们在谈论这些问题需要多少年?几十年。 “根深蒂固的社会期望”仍然在领导者中占上风,他们认为他们关心性别平价,但发现很难在那些根源突出落下。

可口可乐公司是一个组织在工作场所的性别平价和妇女方面做出了有影响力的变化。他们已被认可为他们的努力,而且数字支持它。一种 今天.. 据该公司的记录,提到的文章在Coke的全球妇女倡议下,妇女持有的高级立场从23%上升到全球范围内的近30%。焦炭的倡议超出了大门,以赋予其社区的授权和培训妇女。“他们成功的关键是实施一个包括Marestones,基准和管理人员的责任的计划。为了进一步支持经理问责制概念,Coke的CEO,Muhtar Kent,Shared,“提供管理人员的清晰度的一种方法是使其成为影响支付的核心目标。肯特说,你开始塑造你在这个程序中取得成功的补偿。“ “当你在这些条款中谈论它时,它真的共鸣。”

3. 女性人才的竞争。 首席执行官回应说,寻找女性人才可能是困难的,特别是在竞争技术和科学等非常狭窄的主题领域时。人力资源可以帮助组织与大学课程合作,以帮助开发必要的技能组,以帮助将更多女性与技术和科学保持一致。首先在2020年提供趋势的工作职能教育。您在这些领域的知识和与当地学校合作的能力将开始帮助为您的行业建立一个人才管道。此外,您将被视为思想领袖,具有影响变化的能力。

实现性别平价是艰苦的工作。它不会过夜发生,并且可能需要数年才能完全达到潜力。立即开始,从顶部开始。领导力需要拥有主动权并与每个人分享。

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