人力资源软件真的可以改变公司文化吗?

HR软件带来了改变。它改变了HR流程。它改变了HR看待数据的方式。它改变了员工的程序。但是可以软件影响文化吗?它可以改变文化吗?

在一个linkedin 讨论论坛,成员提供两个不同的观点。

1.“我们需要注意不要让HRIS系统改变我们的文化/程序/指导方针。当一个系统强制公司的盒子参数出来改变他们的运作方式时,公司放弃了他们独特的文化来适应系统。人类仍然需要提出正确的问题。“ -bobbi o'rourke.

2.“当技术使您令人惊叹的新功能启用新的工作方式(并且我作为一个伟大的例子引用了自己的总是谈论的参与调查),那么它可能是值得进行的一些程序改变来利用它们。“ -hugh Tonks.

作为一个人力资源领导,您将遇到两侧,您需要清楚地区。

让我们从简单的开始:清楚地说,唐克斯的参数编号#2赞成改变过程往往是对的。例如,新的招聘软件可能需要修改后的流程,收益是更好的申请人经历和更快地填补空缺。我们很愚蠢地不接受这种改变与张开的武器。

如果技术“给你令人惊叹的新能力”那么论证#1背后的焦虑来源是什么?为什么O'Rourke担心技术可能会改变文化/程序/指导方针?焦虑的根源是,新系统可能会强迫人力资源工作的变化。例如,想象一个包括某种周到的对等反馈的性能管理过程。如果新软件强制人力资源迫使该步骤,因为它不适合标准工作流程,那么HR应该询问将有什么影响。

为了平衡这两个观点,我们需要区分组织文化的变化和程序或准则的变化。例如,如果HR软件替换了与自动响应的人类交互,那么这可能超过程序的变化,它可能会改变公司的人们如何在特定任务上协作。

然而,关于重新设计程序的所有往往抱怨,即使它们以“变革不适合我们的文化”的语言包裹,也真的不愿意改变熟悉的工作方式。如果您能记得从使用Lotus 123转移到Excel的组织时,有莲花顽固的投诉关于被迫做新的方式。我们不能让简单的不愿意学习新的进入技术的新播放能力可以带来。

所以这是重要的旅行:

•不要让既定过程的自然阻力与文化威胁混淆。通过任何新的 HR软件 应该 导致重新评估过程。我们应该期望流程改变和改变。

推文:不要让抵制改变一个过程对文化的威胁混淆。 @hrcloud.

•与此同时,即使这些变化是一个好主意,我们应该期待 - 尊重利益相关者的抵抗力。如果我们在此过程的早期投资利益相关者从利益攸关方投资,我们将获得更多的成功。

人力资源技术对HR功能的效力变得更加重要。人力资源领导人应该花时间收集他们对这样的讨论的想法,因为在时间之后会出现类似的问题。

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