如何明智地使用,管理和保护数据

12月 10, 2013

我们住在一个世界上一切都被评为和测量并经常通过社交媒体共享的世界。但是,由于这种数据共享的做法增加了如何确保他们没有 超过 measure?

在Tyler Cowen的书中, 平均结束了他对经济分享了他的意见,并且在未来几年内世界将是什么样的。他专注于不平等和个体测量的增加。他指出,每个人都会有一个分数(类似于你对餐馆,发廊等研究的yelp得分),第二机会将较少,因为我们将被评级和分类类似于信用评分。在网上想象自己,得分为您的生活 - 您的大学成绩,技术技能,驾驶记录,工作历史等。随着环境走向越来越多的衡量个人方式,人力资源专业人士将需要扩大对数据测量的理解以及如何最好地利用招聘过程中的数据。

衡量候选人

让我们说你已经开展了最初的候选手机屏幕,你喜欢你听到的。候选人是精明的,专业,并为桌子带来很多。在整个选择过程中,这位候选人是最好的。你提到你打算把它们带入面对面,你确信这将是候选人和组织的一个伟大的体验。但是,在尽职调查后,您很快就会意识到这位候选人有一个不专业的LinkedIn照片,你会立即关闭。您认为这位候选人不会以积极的方式有效地代表您的品牌。您取消了现场面试并决定在其他地方寻找。

作为雇主,您有机会根据整个数据衡量候选人的背景和技能集的许多方面,并做出选择。然而,当一条数据溢出其余的数据时,发生潜在的错误是指指向潜在的雇用的更为实质性的数据(伟大的电话面试,常春藤面试,常春藤教育等)。

第二次机会=损失

我们的环境正在迅速变化。求职者的生活现在存在在线。它的大部分是他们自己行为的结果。但如果他们弄错了怎么办?如果他们有一个不专业的Linkedin照片或驾驶记录差了怎么办?如果他们的评级表明它们是一个冒险的雇用,而HR没有审查其他变量,数据和测量,则可能会在巨大的雇用中遗漏组织。犯错的人可以获得更少的第二次机会,因为它是如此宣传和迅速衡量他们的同龄人。避免失去伟大的租用 分析所有数据 并且重量变量,以便制作明智的招聘决定。

歧视潜力

随着更多大学毕业生进入劳动力,人力资源发现,千禧一代有更大的在线存在和较少的禁止,即他们发布的所有人。如果您正在使用社交媒体招聘,您需要了解道德和法律问题。由于有更多的个人信息待审查,您可能会使您的组织有风险,以判断合格的候选人,而甚至没有意识到。请记住,您无法歧视三个法律保护的分类:种族,性别或年龄。例如,假设您与招聘经理共享更多高级候选人的LinkedIn档案。这位候选人符合所有工作要求;然而,经理希望能带来更多初级的人融入他们的 合唱团队 环境。经理可以通过更多的“高级”候选人,因为他更老了,不太可能“适合”所需的团队化妆。这是根据年龄的基于年龄的合格候选人歧视。

必须注意,数据非常重要,非常有助于制定关于您组织的最佳雇用的决策。评估候选资料的所有方面并将能力与作业描述的能力相匹配同样重要。

明智地使用测量棒

潜在的新雇用数据是广泛的。适当测量时,它可以指向正确的方向。但是,如果数据倾斜或忽视,我们可能会错过雇用人才的兴趣。明智地使用您的自由裁量权。查看必要的是什么并勤奋。

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