千禧一代的速度速度“喜欢”

在千禧一代的管理人员内躺在休眠是人力资源需要了解的超级力量。这是一个鼓励在团队中跨越生产力的人。这个超级力量是多少?

在释放生产率的同时节省时间的力量。你期待某种古代秘密,对吗?不幸的是,这种超级力量确实像古老的秘密一样谎言,因为有太多的经理人不够大胆地抓住它。

今天 文化 是由即时结果的动机。大多数人甚至都不会等待几秒钟来加载。千禧一代没有什么不同。他们出生于这种超响应,数字时代。

因此,它是完美的感觉,千禧一代渴望即时和一致的反馈,不仅在社交网络世界,而且在工作场所。

似乎这种类型的反馈 - 即时和一致地茁壮成长,但在实际工作环境中不会很好。或者,它会吗?

唯一的反馈婴儿潮一代需要是他们经理的难以捉摸的存在。他们看到老板的越少。

千禧一代不会那样有线。他们正在寻找他们经理的一致互动。如果他们没有得到它,他们可能会假设一些错误,并将在午餐时间寻找Linkedin的新工作。

这个看似新的即时和一致的反馈不是正确的或错误的。它不是最习惯在工作场所看到的东西。

当我第一次开始与我的现场观众分享这个概念时,我会听到这样的事情,“瑞安,我几乎不能留下漂浮。我没有时间给宝宝千禧一代。“

我完全理解这个职位。虽然,我不相信缺乏时间是问题。

不同的思维方式

犹豫是最有可能与经理心态发生的变化有关。

对于许多人力资源专业人士,传统实践季度和年度评论的反馈。这些时间就足够了,但反馈过程必须发展以互动下一代工人。

如果这些传统实践继续持有任何新的反馈想法,那么千禧一代的搅拌率将使管理人员希望他们会改编。

休假即将提供千禧一代,从最近发生的情况下提供反馈意见将使它们更加努力地努力。在Facebook Post上单击“喜欢”按钮时,您花费的时间确实可以简单。

例如,“瑞安,你在项目XYZ上做得很好。你对细节的关注真的对我们的客户印象深刻。继续努力吧!”这使得千禧一代的大脑充满了幸福,又使他/她的重点放在更加努力。

观众成员最近与我分享了一个故事,了解这种类型的Facebook“喜欢”参与为他工作。

在这位经理从工作中开车之前,他坐在他停车的车里,花了几分钟才送他的团队 千禧一代 一条短信。文本包括围绕特定任务或项目的方向或校正。然后,他告诉我,那天晚些时候他惊喜了。同样的千禧一代,他发给了早些时候,继续在项目上工作。所有这一切都发生了,因为他花了很短的时刻来承认他们的工作并提供实时反馈。

今天的人力资源专业人士有一个选择。他们可以弥补需要恒定反馈的千禧一代,或者他们可以利用对反馈和解锁竞争优势的愿望。

是时候推动了可爱的参与。

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